【不動産の人事担当者必見】即戦力の不動産営業を採用できる戦略
近年、不動産業界における人材獲得の競争は激化しており、従来の採用手法だけでは成果が出にくい状況となっています。
「採用ホームページに求人を出しても応募が少ない」 「面接を設定しても当日キャンセルが多い」といった悩みを抱えている企業も、多いのではないでしょうか。
今回は事例も紹介しつつ、求職者に「選ばれる」ための採用戦略についてご紹介します。
「応募が来ない」 「すぐ辞める」不動産営業採用の現状と課題
不動産業界は慢性的な人手不足が指摘されており、どの企業も人材を確保するため様々な媒体で採用活動を行っています。にも関わらず、「応募が来ない」だったり、採用しても「すぐ辞めてしまう」といった事態が多発しています。
なぜ、このような悪循環が発生してしまうのでしょうか。その原因について考えてみましょう。
会社は増えるのに人は減る！？不動産業界の現状
実は人手不足に悩んでいるのは、不動産業界だけではありません。近年、少子高齢化による労働人口の減少が問題となっており、様々な分野で人手不足が深刻化しています。
厚生労働省が令和7年2月に公表した「労働経済動向調査」の結果によると、ほとんどの業界が前年よりも人手不足を感じているのが現状です。
一方で、不動産会社の数はなんと10年連続で増加しており、令和5年度には13万以上もの宅地建物取引業者が存在しています。
つまり働く人の数は年々減っているのに、不動産会社の数は増えているため需要と供給が合わず、業界の人手不足を加速させているということが分かります。
またこれだけ不動産会社が多いと、各社採用募集を行っても応募が分散してしまったり、近くのより魅力的な企業に採用を取られたりするという可能性も考えられます。
「不動産はキツイ」というイメージをどう払拭するか
労働人口の減少と不動産会社の増加により、人が集まりにくいということが分かりましたが、不動産業界で採用の応募が少ない理由はそれだけではありません。
不動産業界は長時間労働や高ストレスといったイメージから、若い世代の不動産業界離れが進んでいます。不動産の業務は物件情報の収集や管理、顧客対応、契約書類の作成、物件案内など多岐にわたる業務が存在します。また接客業のため、お客様の都合に合わせる必要があり、休日出勤や急な予定変更に対応していかなくてはなりません。そのため長時間労働になってしまったり、精神的負荷が大きくなってしまうのです。
不動産業界で採用を勝ち取っていくためには、このような「不動産はキツイ」というイメージから「この会社は働きやすいかも」というプラスのイメージを持ってもらうことが大切です。
そのためにはまず、日々の業務を見直し、顧客管理のデータ化やweb接客ツールの導入など業務改革を行っていく必要があります。
そして実施している業務改革を採用ページに記載し、「働きやすい職場環境」をアピールすることで、他社と差別化を図ることができるかもしれません。
外部頼みじゃできない！今こそ「内部環境ブランディング」を
不動産業界採用の課題について考えましたが、ではどのようにして自社での採用を増やしていけばいいのでしょうか。
他社に負けない採用活動を行うための「内部環境ブランディング」について、解説します。
「この会社で働く魅力は何か」を伝えるインナーブランディング
インナーブランディングとは、自社の社風、制度、働く人々の魅力を明確にし、それを採用活動全体を通して発信することで、「ここで働きたい」 と思わせるブランドイメージを構築する戦略のことです。
インナーブランディングを徹底し適切な採用活動を行うことで、応募数を増やすだけでなく、自社の求めている人材に沿った求職者とマッチしやすくなります。
【事例あり】インナーブランディング5つのポイント
では、どのように内部環境ブランディングを行うといいのでしょうか。具体的な方法について掘り下げてみましょう。
社員のリアルな声の発信
求職者は企業のホームページや求人広告を見て、その会社の業務内容や勤務形態を知ることができます。しかしそのような形式上の条件ではなく、実際に働いている人のリアルな声が聞きたいという求職者も多いでしょう。
都内の不動産会社F社では様々な求人広告に出稿し、100名を超える応募がありましたが、面接の連絡をしても返信がなかったり選考辞退が相次ぎ、実際の来社率は30％を下回る結果となりました。
しかし採用サイトにブログ機能を追加し、社員の働き方や会社の制度などをオープンに伝えたり、実際に働く社員のインタビューや一日の流れ、成功事例などをコンテンツ化することで来社率が65％まで上昇したのです。
ブログやインタビューなどで、実際に働いている「中の人」の声を聞くことができたり、一日のスケジュール感を知ることができると、その会社で働いたときの自分をイメージしやすくなります。
応募前から具体的な業務環境が分かることで、求職者に安心感を与え、応募してもらいやすくなるのです。
また、実際働き出してからのギャップも起きにくいため、長続きする人材が確保できると考えられます。
「未経験者歓迎」の深堀
不動産の求人では未経験者を採用することもあります。
しかし上記のように、不動産業界はマイナスなイメージがあるため、未経験でもやっていけるのか不安に思う求職者は多いはずです。
そのため、「なぜ未経験でも活躍できるのか」「どのようなサポート体制があるのか」 を具体的に示すことが重要となります。
未経験者が安心して応募できるような教育・研修制度 を具体的にアピールしましょう。
経営層のメッセージ
企業のトップが、どのような想いで人材採用に取り組んでいるのか、どのような未来を描いているのかを発信することも、求職者の共感を呼ぶ上で大切なポイントとなります。
自社の採用ページに熱意のあるメッセージを入れることで、企業のブランドイメージも高まり、企業の価値観を重視する求職者に届きやすくなるでしょう。
「即戦力」の再定義
不動産業界における「即戦力」とは何でしょうか？
もちろん、前職でも不動産会社に勤めていたり、不動産業務経験者が一番分かりやすい「即戦力」と言えるでしょう。
しかし実際応募の中で、不動産業務経験のある求職者が来てくれる割合はそこまで多くありません。
「即戦力」の人材を採用するために大切なのは、単に経験年数や資格の有無だけでなく、「自社のビジネスモデルや顧客層に合致するスキルや経験」 を明確に定義し、それを採用メッセージとして発信することです。
例えばとにかくたくさんの契約数を獲得できる営業力のある人を採用したいのか、個人成績は関係なくマネジメント力のある人を採用したいのかで、求めるスキルは変わってきます。
そのため採用活動を行う際は、自社にどういった人物像が必要で、どういったスキルを持った人に来てほしいのかを明確にすることが重要です。
競合との差別化
先述したように、不動産会社は全国に多数存在します。
そのため給与や待遇だけでなく、独自の強みや文化、成長機会などを明確に打ち出し、競合との差別化を図ることができないと、他社に埋もれてしまい応募は来ないでしょう。
「〇〇業界出身者が活躍している」「△△なスキルを持つ社員が多い」 など、具体的な事例を交えながら、自社ならではの魅力を伝えることが大切です。
地方で売買をメインにしている不動産会社では、求人広告に掲載当初応募が0でしたが、「イベントに協賛したり地元の活性化に貢献し、地域のお客様としっかり信頼関係を築いている点」をアピールするとその地域で職を探していた求人者5名の応募があり、2名の人材を採用することができたそうです。
このように、「地元密着」などといったアピールも他社との差別化に繋がる可能性があるのです。
自社の強みや特徴を洗い出したうえで、どこが他社と差別化を図ることのできるポイントか考えてみましょう。
出会いは一期一会！面接までの採用戦略【採用KPIを設定】
採用活動に必要な内部環境ブランディングについて解説しましたが、ブランディングのみで必ずしも採用に結びつくとは限りません。今度は必要な外部施策について、紹介していきます。
まずは採用KPIを設定することから【応募数・面談数・採用数】
人材を確保するため採用活動を開始するとき、まずは必要な人材の人数を確定させましょう。
例えば最終的に3か月の採用活動で5人採用したい場合、書類選考、各面接で何人必要かという採用KPIを作成すると、応募の時点でどれだけの応募が必要かという母数が確定できるため、その基準から逆算して媒体を選んだり予算を設定することができます。
G社は応募者55名に対し、書類選考通過者22名(通過率40%)を見込んでいましたが、実績では応募者40名に対し10名(通過率25%)と下回る結果となりました。
原因として、求める人物像やスキルが十分に伝わっておらず、的外れな応募者が多いのではないかと考え、ターゲットとなる人材に刺さるよう、具体的な業務内容や必要なスキル、会社の魅力を明確に記載するなど、改善を行う必要があります。
ターゲットがいる求人媒体の選定
求人募集の媒体は多岐にわたります。よく聞く「リクナビ」や「マイナビ」といった求人サイトだけでも数十種類のサイトが存在します。その中で、どの媒体に求人を出せばいいのか分からないという企業もあるでしょう。出稿する求人サイトの見分け方は主に下記の2つです。
スカウトメール機能の有無
積極的に経験者にアプローチできるスカウトメールは、競争の激しい不動産業界において重要な施策です。
経験者や、自社の求める人材にマッチしそうな求職者がいる場合、積極的にスカウトメールを送っていきましょう。
不動産営業経験者の登録者層の厚さ
同業他社も求める経験者を効率的に見つけ出すためには、登録者層の質と量が重要です。
闇雲に多くの媒体に出稿するのではなく、自社のターゲットとする人材が多く登録している媒体に絞り込むことが、応募数最大化の第一歩となります。
まずは自社の求める人物像を明確にし、それに合致する媒体を選定するというのが採用戦略のポイントです。
面接参加率を劇的に向上させる採用フローの再構築
2025-05-12
【不動産の人事担当者必見】即戦力の不動産営業を採用できる戦略
近年、不動産業界における人材獲得の競争は激化しており、従来の採用手法だけでは成果が出にくい状況となっています。「採用ホームページに求人を出しても応募が少ない」 「面接を設定しても当日キャンセルが多い」といった悩みを抱えている企業も、多いのではないでしょうか。
今回は事例も紹介しつつ、求職者に「選ばれる」ための採用戦略についてご紹介します。
「応募が来ない」 「すぐ辞める」不動産営業採用の現状と課題
不動産業界は慢性的な人手不足が指摘されており、どの企業も人材を確保するため様々な媒体で採用活動を行っています。にも関わらず、「応募が来ない」だったり、採用しても「すぐ辞めてしまう」といった事態が多発しています。なぜ、このような悪循環が発生してしまうのでしょうか。その原因について考えてみましょう。
会社は増えるのに人は減る！？不動産業界の現状
実は人手不足に悩んでいるのは、不動産業界だけではありません。近年、少子高齢化による労働人口の減少が問題となっており、様々な分野で人手不足が深刻化しています。厚生労働省が令和7年2月に公表した「労働経済動向調査」の結果によると、ほとんどの業界が前年よりも人手不足を感じているのが現状です。
※厚生労働省「労働経済動向調査」を元に弊社で作成
一方で、不動産会社の数はなんと10年連続で増加しており、令和5年度には13万以上もの宅地建物取引業者が存在してます。
※国土交通省「令和５年度宅地建物取引業法の施行状況調査結果について」を元に弊社で作成
つまり働く人の数は年々減っているのに、不動産会社の数は増えているため需要と供給が合わず、業界の人手不足を加速させているということが分かります。またこれだけ不動産会社が多いと、各社採用募集を行っても応募が分散してしまったり、近くのより魅力的な企業に採用を取られたりするという可能性も考えられます。
「不動産はキツイ」というイメージをどう払拭するか
労働人口の減少と不動産会社の増加により、人が集まりにくいということが分かりましたが、不動産業界で採用の応募が少ない理由はそれだけではありません。
不動産業界は長時間労働や高ストレスといったイメージから、若い世代の不動産業界離れが進んでいます。不動産の業務は物件情報の収集や管理、顧客対応、契約書類の作成、物件案内など多岐にわたる業務が存在します。また接客業のため、お客様の都合に合わせる必要があり、休日出勤や急な予定変更に対応していかなくてはなりません。そのため長時間労働になってしまったり、精神的負荷が大きくなってしまうのです。
不動産業界で採用を勝ち取っていくためには、このような「不動産はキツイ」というイメージから「この会社は働きやすいかも」というプラスのイメージを持ってもらうことが大切です。そのためにはまず、日々の業務を見直し、顧客管理のデータ化やweb接客ツールの導入など業務改革を行っていく必要があります。そして実施している業務改革を採用ページに記載し、「働きやすい職場環境」をアピールすることで、他社と差別化を図ることができるかもしれません。
外部頼みじゃできない！今こそ「内部環境ブランディング」を
不動産業界採用の課題について考えましたが、ではどのようにして自社での採用を増やしていけばいいのでしょうか。他社に負けない採用活動を行うための「内部環境ブランディング」について、解説します。
「この会社で働く魅力は何か」を伝える内部環境ブランディング
内部環境ブランディングとは、自社の社風、制度、働く人々の魅力を明確にし、それを採用活動全体を通して発信することで、「ここで働きたい」 と思わせるブランドイメージを構築する戦略のことです。 内部環境ブランディングを徹底し適切な採用活動を行うことで、応募数を増やすだけでなく、自社の求めている人材に沿った求職者とマッチしやすくなります。
【事例あり】内部環境ブランディング5つのポイント
では、どのように内部環境ブランディングを行うといいのでしょうか。具体的な方法について掘り下げてみましょう。
社員のリアルな声の発信
求職者は企業のホームページや求人広告を見て、その会社の業務内容や勤務形態を知ることができます。しかしそのような形式上の条件ではなく、実際に働いている人のリアルな声が聞きたいという求職者も多いでしょう。
都内の不動産会社F社では様々な求人広告に出稿し、100名を超える応募がありましたが、面接の連絡をしても返信がなかったり選考辞退が相次ぎ、実際の来社率は30％を下回る結果となりました。しかし採用サイトにブログ機能を追加し、社員の働き方や会社の制度などをオープンに伝えたり、実際に働く社員のインタビューや一日の流れ、成功事例などをコンテンツ化することで来社率が65％まで上昇したのです。
ブログやインタビューなどで、実際に働いている「中の人」の声を聞くことができたり、一日のスケジュール感を知ることができると、その会社で働いたときの自分をイメージしやすくなります。応募前から具体的な業務環境が分かることで、求職者に安心感を与え、応募してもらいやすくなるのです。
また、実際働き出してからのギャップも起きにくいため、長続きする人材が確保できると考えられます。
「未経験者歓迎」の深堀
不動産の求人では未経験者を採用することもあります。しかし上記のように、不動産業界はマイナスなイメージがあるため、未経験でもやっていけるのか不安に思う求職者は多いはずです。そのため、「なぜ未経験でも活躍できるのか」「どのようなサポート体制があるのか」 を具体的に示すことが重要となります。未経験者が安心して応募できるような教育・研修制度 を具体的にアピールしましょう。
経営層のメッセージ
企業のトップが、どのような想いで人材採用に取り組んでいるのか、どのような未来を描いているのかを発信することも、求職者の共感を呼ぶ上で大切なポイントとなります。自社の採用ページに熱意のあるメッセージを入れることで、企業のブランドイメージも高まり、企業の価値観を重視する求職者に届きやすくなるでしょう。
「即戦力」の再定義
不動産業界における「即戦力」とは何でしょうか？
もちろん、前職でも不動産会社に勤めていたり、不動産業務経験者が一番分かりやすい「即戦力」と言えるでしょう。しかし実際応募の中で、不動産業務経験のある求職者が来てくれる割合はそこまで多くありません。「即戦力」の人材を採用するために大切なのは、単に経験年数や資格の有無だけでなく、「自社のビジネスモデルや顧客層に合致するスキルや経験」 を明確に定義し、それを採用メッセージとして発信することです。
例えばとにかくたくさんの契約数を獲得できる営業力のある人を採用したいのか、個人成績は関係なくマネジメント力のある人を採用したいのかで、求めるスキルは変わってきます。そのため採用活動を行う際は、自社にどういった人物像が必要で、どういったスキルを持った人に来てほしいのかを明確にすることが重要です。
競合との差別化
先述したように、不動産会社は全国に多数存在します。そのため給与や待遇だけでなく、独自の強みや文化、成長機会などを明確に打ち出し、競合との差別化を図ることができないと、他社に埋もれてしまい応募は来ないでしょう。「〇〇業界出身者が活躍している」「△△なスキルを持つ社員が多い」 など、具体的な事例を交えながら、自社ならではの魅力を伝えることが大切です。
地方で売買をメインにしている不動産会社では、求人広告に掲載当初応募が0でしたが、「イベントに協賛したり地元の活性化に貢献し、地域のお客様としっかり信頼関係を築いている点」をアピールするとその地域で職を探していた求人者5名の応募があり、2名の人材を採用することができたそうです。
このように、「地元密着」などといったアピールも他社との差別化に繋がる可能性があるのです。自社の強みや特徴を洗い出したうえで、どこが他社と差別化を図ることのできるポイントか考えてみましょう。
出会いは一期一会！面接までの採用戦略【採用KPIを設定】
採用活動に必要な内部環境ブランディングについて解説しましたが、ブランディングのみで必ずしも採用に結びつくとは限りません。今度は必要な外部施策について、紹介していきます。
まずは採用KPIを設定することから【応募数・面談数・採用数】
人材を確保するため採用活動を開始するとき、まずは必要な人材の人数を確定させましょう。例えば最終的に3か月の採用活動で5人採用したい場合、書類選考、各面接で何人必要かという採用KPIを作成すると、応募の時点でどれだけの応募が必要かという母数が確定できるため、その基準から逆算して媒体を選んだり予算を設定することができます。
G社は応募者55名に対し、書類選考通過者22名(通過率40%)を見込んでいましたが、実績では応募者40名に対し10名(通過率25%)と下回る結果となりました。原因として、求める人物像やスキルが十分に伝わっておらず、的外れな応募者が多いのではないかと考え、ターゲットとなる人材に刺さるよう、具体的な業務内容や必要なスキル、会社の魅力を明確に記載するなど、改善を行う必要があります。
ターゲットがいる求人媒体の選定
求人募集の媒体は多岐にわたります。よく聞く「リクナビ」や「マイナビ」といった求人サイトだけでも数十種類のサイトが存在します。その中で、どの媒体に求人を出せばいいのか分からないという企業もあるでしょう。出稿する求人サイトの見分け方は主に下記の2つです。
スカウトメール機能の有無
積極的に経験者にアプローチできるスカウトメールは、競争の激しい不動産業界において重要な施策です。経験者や、自社の求める人材にマッチしそうな求職者がいる場合、積極的にスカウトメールを送っていきましょう。
不動産営業経験者の登録者層の厚さ
同業他社も求める経験者を効率的に見つけ出すためには、登録者層の質と量が重要です。闇雲に多くの媒体に出稿するのではなく、自社のターゲットとする人材が多く登録している媒体に絞り込むことが、応募数最大化の第一歩となります。まずは自社の求める人物像を明確にし、それに合致する媒体を選定するというのが採用戦略のポイントです。
面接参加率を劇的に向上させる採用フローの再構築
採用活動は、応募が来て終わりではありません。応募から確実に面接へつなげ、人材を確保できないと、広告の掲載費や時間が無駄になってしまいます。
H社では代表とマネージャーのみで採用業務を行っており、応募があったらとりあえず会ってみようと、日程調整を行っていました。しかし面接当日の辞退や連絡が取れなくなってしまうケースが多発したため採用フローの再構築を実施したそうです。
今までは日々の業務をこなしつつ採用業務も行っていたため、面接のリマインドや面接までの興味付けにまで手が回っていない状況でした。
そこで毎朝始業後の30分を採用業務を行う時間とし、可能な限り面接前にリモートで求職者の転職活動状況のヒアリングや自社会社紹介を行う時間を設けたり、面接日の直前に連絡を取り日程の再確認と参加を促すようにしました。
すると面接の日程設定から来社率がぐんと上がり、前月に比べ2.5倍の来社率となりました。
このように応募を集めるだけでなく、確実に面接に繋げるための丁寧なフォローアップを行うことは、選考効率を高め、他社との差別化を図る上で重要な戦略と言えます。
まとめ
これからの不動産業界の人材採用は、単なる「募集」から、求職者に「選ばれる」ための魅力的な情報発信 へとシフトしていく必要があります。
今回ご紹介した「内部環境ブランディング」の視点を取り入れ、自社の強みを明確にし、一貫した情報発信を行うことで、質の高い人材 の獲得と入社後の定着を実現できるでしょう。
まずは、自社の「当たり前」の中に眠る魅力を掘り起こし、それを戦略的に発信していくことから始めてみませんか？
【採用難の中で、少数精鋭で業務の効率化を図りたいという方へ】
ショウタイム24株式会社の「無人内見くん」は、24時間無人内見化ができる内見システムです。「無人内見くん」は24時間内見を無人化内見対応の営業工数をゼロにできます！
・内見の同行に1日何時間もかかっている
・内見動向出来る営業担当者がいない
・内見を無人化出来るシステムを探したが自社の物件では対応できないと言われた
・営業時間外の内見の申し込みに対応できずお客様を逃してしまう
こんな内見対応に関する悩みををワンストップで解決します！
「無人内見くん」が選ばれる理由！
1. 内見対応作業すべてを無人で完結！
2. 1件からの導入が可能！
3. あらゆる不動産物件に対応特許取得の安心システム
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